兩會(huì)刮起的反內(nèi)卷風(fēng)，已經(jīng)率先在出海圈見(jiàn)到了效果。

前有無(wú)人機(jī)巨頭大疆和家電巨頭美的“強(qiáng)制下班”的消息，沖上社交平臺(tái)熱搜第一；以及海爾內(nèi)部發(fā)布全面落實(shí)雙休制的通知，所有部門(mén)（包括研發(fā)、市場(chǎng)等）實(shí)行雙休，過(guò)去的996奮斗、加班文化開(kāi)始在一些企業(yè)中松動(dòng)、革除；后有杭州兩家企業(yè)實(shí)行4.5天彈性工作制，甚至其中一家還計(jì)劃在2025年完成目標(biāo)后進(jìn)一步嘗試四天工作制。

如果去找這些企業(yè)的共同點(diǎn)，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們基本都是全球化的企業(yè)——要么是大企業(yè)，業(yè)務(wù)已經(jīng)遍及全球主要市場(chǎng)；要么則是一些創(chuàng)新性企業(yè)，正在加速向海外市場(chǎng)擴(kuò)張。

可以說(shuō)，出海的企業(yè)，率先走上了用工反“內(nèi)卷”的道路。這里面不排除有貿(mào)易保護(hù)的因素推動(dòng)，比如歐盟實(shí)施《歐盟市場(chǎng)禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)產(chǎn)品的條例》，但更重要的是中國(guó)企業(yè)在加速出海走向全球化過(guò)程中，開(kāi)始接觸到更普適的用工管理方式。

換句話(huà)說(shuō)，先出海的企業(yè)，先看到了全球化用工的轉(zhuǎn)變。

近日，霞光社就企業(yè)用工反內(nèi)卷、企業(yè)海外用工管理等話(huà)題，與金柚網(wǎng)國(guó)際業(yè)務(wù)總裁徐鐵誠(chéng)、CGL海外雇傭業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Simon展開(kāi)交流。他們從各自的視角，分析了當(dāng)下中國(guó)企業(yè)在海外用工的變化和趨勢(shì)。

總體上看，全球市場(chǎng)的用工必然朝著更加合規(guī)的方向發(fā)展，而中國(guó)企業(yè)正在逐步適應(yīng)這樣的趨勢(shì)，這反過(guò)來(lái)也讓中國(guó)企業(yè)更適應(yīng)全球化。

一、辭一個(gè)人？先賠上一年工資

近年來(lái)隨著出海企業(yè)本地化加深，面臨的第一個(gè)難題就是本地化用工。而在用工過(guò)程中，一不小心就有可能對(duì)員工進(jìn)行巨額賠款，甚至被工會(huì)或者勞工監(jiān)管部門(mén)嚴(yán)厲處罰。

CGL海外雇傭業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Simon曾遇到過(guò)一個(gè)案例。

一家中國(guó)企業(yè)在韓國(guó)雇傭了一名本地員工，簽訂了為期兩年的固定期限勞動(dòng)合同（符合當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的最長(zhǎng)期限）。然而，在第一年，公司對(duì)該員工的工作表現(xiàn)不甚滿(mǎn)意，并決定立刻終止合同。根據(jù)韓國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)，固定期限合同的提前解約可能涉及較高的賠償責(zé)任，該員工因此提出要求公司支付剩余合同期限內(nèi)的全部薪資。經(jīng)過(guò)多輪協(xié)商，最終雙方達(dá)成一致，公司以合理的補(bǔ)償方案完成了解約。但是這仍然超出國(guó)內(nèi)正常的N+1、2N的員工辭退賠償標(biāo)準(zhǔn)。最后經(jīng)過(guò)協(xié)商，公司以賠償80多萬(wàn)元的代價(jià)解雇了這名員工。

這種現(xiàn)象在印尼也曾發(fā)生。2024年底，一則關(guān)于在印尼辭退新員工需賠償一年工資的消息引發(fā)了廣泛討論。印尼的勞動(dòng)法明確規(guī)定，對(duì)于固定期限雇傭合同，如果雇主在合同期滿(mǎn)之前終止合同，雇主必須支付剩余工資。這一規(guī)定，無(wú)疑增加了企業(yè)在人員管理上的成本和風(fēng)險(xiǎn)。很多企業(yè)在初入印尼市場(chǎng)時(shí)，可能對(duì)這些法律細(xì)節(jié)缺乏深入了解，從而在員工管理上步入陷阱。

這也為中國(guó)企業(yè)在海外經(jīng)營(yíng)敲響了警鐘。尤其對(duì)中小企業(yè)而言，假如企業(yè)決策失誤，草率辭退員工，不僅要支付一年的工資，甚至可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流的緊張，進(jìn)而影響企業(yè)的生存與發(fā)展。

拉美國(guó)家在用工保障方面會(huì)參考?xì)W美。很多時(shí)候在國(guó)內(nèi)認(rèn)為比較模糊的管理行為，在這里很容易被受到嚴(yán)厲處罰。霞光社曾在《中國(guó)老板，卷不動(dòng)墨西哥打工人》中講述過(guò)一個(gè)案例，某中資企業(yè)的老板依然在墨西哥延續(xù)其管理作風(fēng)，在一次和員工交流時(shí)“進(jìn)行了人身攻擊”，甚至攻擊到了員工的身材與相貌，“還讓翻譯都翻出來(lái)給對(duì)方聽(tīng)”。而后，這位老板接到了訴訟，理由是“對(duì)員工造成心理創(chuàng)傷”，最終，他被遣返回國(guó)。

乃至于，華人企業(yè)都要對(duì)員工非常地小心呵護(hù)，員工不舒服趴在桌上休息，你不可以打擾他；甚至員工坐在工位上玩手機(jī)也不可以呵斥他，否則被認(rèn)為是強(qiáng)迫他工作等等，這些都會(huì)導(dǎo)致他去投訴企業(yè)。

眼下，隨著全球關(guān)稅和地緣政治的變化，中國(guó)企業(yè)出海也迎來(lái)新一波浪潮。而這其中，制造業(yè)企業(yè)出海頗為明顯。

而制造業(yè)的本土化經(jīng)營(yíng)，貫穿始終的就是招聘本土員工、搭建本地的完整組織架構(gòu)。金柚網(wǎng)國(guó)際業(yè)務(wù)總裁徐鐵誠(chéng)告訴霞光社，他已經(jīng)看到，出海客戶(hù)中大規(guī)模招聘員工的需求正在日益高漲，大約50%以上的出海制造業(yè)企業(yè)在大規(guī)模用工需求方面相較以往更為旺盛。

與其他行業(yè)不同，制造業(yè)不僅用工需求量大，同時(shí)對(duì)員工技術(shù)能力也有著特定要求，這使得在海外進(jìn)行本土化招聘這類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員難度更高。所以企業(yè)通常會(huì)考慮將國(guó)內(nèi)人員批量派遣到海外工作，然而，這就會(huì)面臨工作簽證的難題。鑒于海外國(guó)家對(duì)本土就業(yè)的保護(hù)政策，往往會(huì)對(duì)工作簽證進(jìn)行限制。部分企業(yè)為了能夠快速在當(dāng)?shù)亻_(kāi)展業(yè)務(wù)，可能會(huì)選擇商務(wù)簽、旅游簽等方式臨時(shí)安排人員派駐海外工作，但實(shí)際上，這種做法既不符合相關(guān)規(guī)定，又存在極大的安全隱患。

很多時(shí)候出海合規(guī)、用工合規(guī)以及簽證合規(guī)，成為懸在出海企業(yè)頭上的一把利劍，時(shí)刻威脅著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)安全。甚至，一張簽證能夠決定一個(gè)公司的生死。

二、海外招人，應(yīng)聘者最關(guān)心的是合規(guī)

如果換一個(gè)視角，海外招聘，候選人最關(guān)心什么？

這個(gè)問(wèn)題，不同崗位的候選人會(huì)做出不同的回答。

徐鐵誠(chéng)表示，在海外，對(duì)于從事初級(jí)崗位的打工者而言，按時(shí)發(fā)薪是他們最為關(guān)注的問(wèn)題。“在很多東南亞、拉美國(guó)家，當(dāng)?shù)卮蚬と四玫叫剿鶗?huì)立刻用于消費(fèi)。所以企業(yè)在海外開(kāi)展用工時(shí)，確保薪酬按時(shí)發(fā)放非常重要。”而對(duì)于中高級(jí)崗位的員工，尤其是管理崗、核心銷(xiāo)售崗，他們更關(guān)心福利待遇，這其中包括了假期方面（除國(guó)家法定假期外，還關(guān)注企業(yè)是否提供補(bǔ)充假期）、保險(xiǎn)方面（除正常社保外，企業(yè)能夠補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)），甚至還會(huì)在意企業(yè)在實(shí)施全球管理過(guò)程中所使用的系統(tǒng)，這在工作交流、管理中必不可少。

Simon主要為出海企業(yè)提供全球雇傭管理服務(wù)。他也有同樣的感受——相比于直接的工資，海外候選人大多數(shù)情況下最先強(qiáng)調(diào)的是合規(guī)。包括用工關(guān)系符合勞動(dòng)法，個(gè)人隱私、數(shù)據(jù)保護(hù)以及福利合規(guī)等。

這其中，有許多合規(guī)問(wèn)題，是中國(guó)企業(yè)平時(shí)不太注意的。

第一是種族平等。比如徐鐵誠(chéng)曾遇到這樣一個(gè)案例，一名客戶(hù)企業(yè)在越南聘請(qǐng)了一位白人擔(dān)任管理層，然而不久后，這位白人雇員就對(duì)公司提起了訴訟，理由是公司未錄用黑人員工，存在種族歧視。

在中國(guó)國(guó)內(nèi)，企業(yè)用工基本不會(huì)遭遇這類(lèi)問(wèn)題，但當(dāng)踏上全球化的道路，成為一家在海外開(kāi)展業(yè)務(wù)的全球化企業(yè)時(shí)，就不得不面對(duì)落地國(guó)的文化、宗教等一系列在國(guó)內(nèi)容易忽視的敏感問(wèn)題，這些潛藏在暗處的“礁石”，稍不留意就可能讓企業(yè)的出海之船觸礁擱淺。

第二是企業(yè)用工合同期限。國(guó)內(nèi)企業(yè)習(xí)慣于跟員工簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，而海外的職場(chǎng)習(xí)慣是簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。日本、韓國(guó)，包括很多歐洲的國(guó)家員工，都會(huì)傾向于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)樵诤Ｍ猓髽I(yè)給員工一個(gè)固定期限合同，會(huì)讓他認(rèn)為自己是一個(gè)臨時(shí)員工，沒(méi)有安全感。

這些問(wèn)題在實(shí)際過(guò)程中，會(huì)對(duì)出海企業(yè)的招聘帶來(lái)兩個(gè)困難。第一是招不到人。當(dāng)拿著國(guó)內(nèi)常規(guī)的招聘畫(huà)像，列舉著員工各項(xiàng)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)去要求求職者，很難吸引當(dāng)?shù)厍舐氄撸爸袊?guó)老板可能會(huì)認(rèn)為說(shuō)，我訂了這樣一個(gè)增長(zhǎng)目標(biāo)和要求給你，你就是可以達(dá)成的。但海外本地的市場(chǎng)可能沒(méi)有那么大。”Simon稱(chēng)。

即使經(jīng)過(guò)海選招到了求職者，但也很難留住他。Simon遇到過(guò)一個(gè)案例，一家國(guó)內(nèi)企業(yè)在西班牙成功招聘了一位關(guān)鍵管理人員（1號(hào)位），希望借助其本地經(jīng)驗(yàn)推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。然而，由于國(guó)內(nèi)高層管理團(tuán)隊(duì)主要使用中文溝通，且多數(shù)高管不熟悉英語(yǔ)，在關(guān)鍵決策會(huì)議中，這位海外高管經(jīng)常被排除在外。盡管他在當(dāng)?shù)刎?fù)責(zé)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，但總部的決策流程未能有效涵蓋他的意見(jiàn)，使其難以真正融入公司的核心管理層。久而久之，他感受到缺乏總部的信任和支持，認(rèn)為自己的角色只是被動(dòng)執(zhí)行總部指令，而無(wú)法真正影響戰(zhàn)略方向。最終，由于溝通壁壘和文化隔閡，他選擇了離開(kāi)。

可見(jiàn)，跨文化的管理能力，是中國(guó)企業(yè)出海時(shí)亟需補(bǔ)足的能力。

三、出海企業(yè)，先走上反“內(nèi)卷”之路

隨著出海企業(yè)在海外用工的逐漸規(guī)范，這也反向影響著國(guó)內(nèi)企業(yè)用工。

換句話(huà)說(shuō)，出海的企業(yè)，正先走向用工“反內(nèi)卷”之路。

比如最近引發(fā)熱議的大疆“驅(qū)趕”員工9點(diǎn)下班、美的、海爾等同樣“強(qiáng)制下班”。他們的一個(gè)特點(diǎn)是，均在海外深度布局，產(chǎn)品在全球市場(chǎng)占有一席之地。

Simon向霞光社講述，絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)在早期出海時(shí)，他們的HR和整個(gè)職能條線(xiàn)還是依靠國(guó)內(nèi)。當(dāng)這些HR開(kāi)始了解海外的用工合規(guī)和海外的薪酬福利制度以后，會(huì)去思考如何把國(guó)內(nèi)國(guó)外的員工進(jìn)行統(tǒng)一管理，包括外派員工派到海外之后，薪酬福利怎么去做同步。這就出現(xiàn)一個(gè)很好的趨勢(shì)——反向促進(jìn)國(guó)內(nèi)用工管理做一些調(diào)整。

兩類(lèi)企業(yè)特別明顯。一類(lèi)是頭部大企業(yè)，它們的海外布局會(huì)更迅速，會(huì)率先把外派員工的福利待遇迅速跟上來(lái)。比如，Simon接觸的一家國(guó)內(nèi)頭部快消企業(yè)，在海外有本地化工廠(chǎng)，HR去處理海外員工工作的時(shí)候，業(yè)務(wù)條線(xiàn)也要每天晚上凌晨1點(diǎn)去跟海外員工對(duì)接，隨后公司推動(dòng)企業(yè)的用工制度、包括供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)做了相應(yīng)的調(diào)整。比以前更加規(guī)范，也深得員工的認(rèn)可。

另一類(lèi)是非常新的創(chuàng)業(yè)公司，尤其是從創(chuàng)業(yè)伊始就面向海外市場(chǎng)的創(chuàng)業(yè)公司。他們會(huì)在一開(kāi)始就搭建全球化的團(tuán)隊(duì)，福利政策、假期政策和管理政策直接接軌全球化需求。“我們有一家做獨(dú)立站的客戶(hù)，他們很多海外1號(hào)位的高管，是來(lái)自L(fǎng)VMH等海外大快消的高管，而且背景很復(fù)雜，有印度裔、還有來(lái)自斯里蘭卡、埃及的員工。他們從一開(kāi)始設(shè)計(jì)薪酬制度、年假制度，都是對(duì)標(biāo)LVMH這種大的跨國(guó)性集團(tuán)的，而且國(guó)內(nèi)也都是一致的。”Simon稱(chēng)。

在公開(kāi)報(bào)道中，這樣的例子也開(kāi)始出現(xiàn)。今年2月，位于杭州的跨境鞋服公司“子不語(yǔ)”就宣布全員實(shí)行4.5天工作制。在保留原有薪酬和員工人數(shù)不變的前提下，公司將周五下午設(shè)定為彈性休息時(shí)間。另一家很早就出海的杭州公司動(dòng)一新能源動(dòng)力科技，也實(shí)施了相似的工作制度，甚至他們計(jì)劃在2025年完成目標(biāo)后進(jìn)一步嘗試更短的4天工作制。

Simon表示，從法律和合規(guī)層面來(lái)看，本地的員工保護(hù)和高福利一定是個(gè)趨勢(shì)，只不過(guò)，在實(shí)際操作中，會(huì)因?yàn)閲?guó)家的發(fā)展水平以及當(dāng)?shù)貓?zhí)法和監(jiān)管部門(mén)的執(zhí)行力度而存在落地的差異。“我們注意到，今年企業(yè)對(duì)于海外用工習(xí)俗和勞動(dòng)法的尊重程度，也有非常高的提升。去年之前很多公司在海外雇傭的全職員工會(huì)去簽顧問(wèn)合同（只提供工資，沒(méi)有福利保障），這其實(shí)是完全不合規(guī)的；但今年企業(yè)開(kāi)始大量用到EOR（名義雇主服務(wù)）。這對(duì)海外員工的保障更強(qiáng)。”

甚至，一些國(guó)家/市場(chǎng)會(huì)把用工的規(guī)范當(dāng)作貿(mào)易保護(hù)的武器。2024年12月13日生效的《歐盟市場(chǎng)禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)產(chǎn)品的條例》就規(guī)定，禁止在歐盟市場(chǎng)上流通或供應(yīng)涉及強(qiáng)迫勞動(dòng)生產(chǎn)的產(chǎn)品，并從歐盟禁止出口此類(lèi)產(chǎn)品。

對(duì)此，徐鐵誠(chéng)表示，這里的法案對(duì)于禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)的定義，引用的是國(guó)際勞工組織第29號(hào)《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》的定義——“以任何懲罰相威脅，強(qiáng)迫任何人從事非本人自愿的一切勞動(dòng)或服務(wù)”。“其實(shí)，這里的初衷更多是保護(hù)童工等強(qiáng)迫性勞動(dòng)。中國(guó)已經(jīng)在2022年4月批準(zhǔn)了這項(xiàng)公約，目前還是國(guó)際勞工組織的常任政府理事國(guó)。”徐鐵誠(chéng)說(shuō)。

所以，按照法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)看，中國(guó)企業(yè)在勞動(dòng)規(guī)范上并沒(méi)有與該條例有明顯的落差。

標(biāo)準(zhǔn)是一致的，但說(shuō)到員工對(duì)工作的態(tài)度上，底層其實(shí)與宗教信仰有關(guān)。比如，信仰穆斯林的員工，普遍對(duì)工作沒(méi)有那么熱愛(ài)；相反在基督教世界，人們對(duì)上班是比較認(rèn)真的。

因此，對(duì)于出海企業(yè)而言，文化的差異是必須要了解和認(rèn)清的課題。要從一個(gè)中國(guó)企業(yè)升級(jí)成全球化的企業(yè)，就需要從中國(guó)內(nèi)部去對(duì)照全球標(biāo)準(zhǔn)做組織的升級(jí)，這樣才能在全球各個(gè)國(guó)家贏得一席之地。